Artículo por: Mayra Herrera Abogada asociada Jaramillo & Asociados
Recordemos que la entrega de calzado y vestido de labor es una obligación legal que tiene todo empleador, en abril, agosto y diciembre de cada año, debe dotar a aquellos trabajadores que lleven más de 3 meses dentro de ese cuatrimestre al servicio del empleador y reciban una remuneración mensual de hasta dos (2) salarios mínimos legales mensuales vigentes. También debemos tener en cuenta que, durante la emergencia sanitaria muchos de los empleadores han acudido a medidas de protección al empleo que hacen que sus trabajadores no requieran del uso de la dotación, por lo que es importante que sepamos si en tiempos de pandemia esta obligación laboral debe seguirse cumpliendo.
Frente a lo anterior, debemos decir que, desafortunadamente el Gobierno Nacional no ha emitido hasta el momento reglamentación alguna, generando un vacío que debemos suplir a través de la interpretación normativa, de la jurisprudencia y con las recomendaciones dadas por el Ministerio de Trabajo en su concepto del 24 de junio de 2020:
Por un lado tenemos que, el artículo 1º del Decreto 1982 de 1984, establece la finalidad de la dotación como aquella que se requiere para desempeñar una función o actividad determinada; por otro lado, tenemos el artículo 230 del Código Sustantivo de Trabajo el cual indica que, se requiere de tres condiciones para que el trabajador tenga derecho a la dotación:
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Devengar hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes.
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Estar prestando sus servicios para el empleador por más de 3 meses dentro del cuatrimestre correspondiente.
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Haber usado la dotación entregada por el empleador en el periodo anterior.
A lo anterior, se suma la Sentencia SL5616-2018 del 11 de diciembre 2018 de la Corte Suprema de Justicia, Magistrada Ponente: DOLLY AMPARO CAGUASANGO VILLOTA, que en lo atinente al tema de la dotación concluyó lo siguiente:
“Respecto a la dotación de uniformes, la Corte al referirse a la cláusula 89 de la convención (f.° 73) ha sostenido que su objetivo es que el trabajador «la utilice en las labores contratadas y es imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente», razón por la cual, «a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, más en modo alguno de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor contratada (…)”
Por último, tenemos el concepto del 24 de julio de 2020 emitido por el Ministerio de Trabajo en el siguiente sentido:
“(…) entendería esta oficina jurídica que en los casos en los que por razones ajenas a la voluntad de alguna de las partes (trabajador y empleador) no se haría uso de dicha dotación, y teniendo en cuenta que la finalidad de la dotación, es que el trabajador la utilice en las labores contratadas, carecería de todo sentido el suministro durante la emergencia sanitaria por Covid-19 en caso de que los trabajadores no ejecuten su labor durante un tiempo prolongado, pues la dotación se entendería que se justifica claramente en aquellos trabajadores activos y que real y efectivamente prestan sus servicios al empleador, debido a que por obvias razones no puede utilizarla durante el aislamiento obligatorio, preventivo, sino están laborando.
Sin embargo, no habría razón legal para el empleador, el sustraerse al cumplimiento de la obligación consagrada en la Ley 11 de 1984, que modificó el Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 230, cuando los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, se encuentran laborando en la etapa de asilamiento obligatorio, en cualquiera de las modalidades de trabajo, dadas como alternativas durante el estado de emergencia económica causada por la pandemia por covid-19…”
Nuestra opinión frente a este interrogante es que, para aquellos trabajadores que durante la emergencia sanitaria no están prestando sus servicios ya sea porque se encuentran en vacaciones, con salarios sin prestación del servicio, licencia remunerada compensable o con contratos suspendidos, la obligación frente a la entrega de la dotación cesa para el empleado, pues acogemos el criterio de la Corte Suprema de Justicia en lo referente a que, mientras el trabajador se encuentre cesante se torna innecesaria la utilización de la dotación para la labor contratada.
Por otro lado, nuestro criterio para aquellos trabajadores que sí están prestando sus servicios para su empleador bajo cualquier modalidad de trabajo tales como: trabajo remoto, teletrabajo, jornada laboral flexible entre otros, el empleador debe continuar con el cumplimiento de esta obligación, para la cual sugerimos alternativas tales como: a. acumular la dotación para entregarle en un futuro; b. Extender la vida útil de la dotación por algunos meses más, entendiendo el contexto actual y la crisis por la que atraviesan varias empresas.
Si estas interesado, no dudes en ponerte en contacto con nosotros, cualquiera de nuestros asesores estará complacido en atenderte.